Prévention des Risques Psychosociaux
Spécialiste dans l'approche organisationnelle et managériale
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Ateliers de codéveloppement Managers RPS |
Ateliers de codéveloppement professionnels pour les managers : prévenir et gérer les Risques psychosociaux
- Les managers sont surtout intéressés par des formations pratiques qui leur servent dans leur propre pratique professionnelle.
- Le « Groupe de codéveloppement professionnel » est une technique de formation professionnelle développée au Québec par Adrien Payette et Claude Champagne.
- Le Groupe de codéveloppement professionnel s’inscrit dans la perspective de la « formation-action » (« action learning »: processus d’apprentissage continu, avec un groupe de collègue, en travaillant sur des situations réelles).
- Caractéristiques: utilisation d’un petit groupe, réflexion sur la pratique professionnelle, travail à partir de sa propre expérience et de celle des autres, le partage et la consultation des autres sur un mode protégeant l’individu « client ».
Le codéveloppement professionnel repose sur les principes suivants:
- Les formations classiques partent du principe que l’on acquiert, lors de la formation, des connaissances théoriques, que l’on applique ensuite dans la pratique professionnelle dans une sorte de modèle descendant. Les études démontrent que ce type de savoir reste en grande partie un « savoir inerte » non transféré dans la pratique. La formation-action part du principe inverse que la pratique produit des enseignements pour les individus qu’il est difficile d’acquérir dans les formations théoriques. L’apprentissage acquis par l’action (action learning) est beaucoup plus impactant et efficace en termes de modification des comportements que l’apprentissage théorique.
- La pratique professionnelle immédiate est le meilleur champ d’apprentissage. On y est en situation réelle, confronté à des difficultés, où l’on est prêt à apprendre vite par essai-erreur, réflexion ou imitation.
- L’échange avec les autres managers sur ses propres expériences permet de s’enrichir de l’expérience et du regard des autres, de s’appuyer sur l’intelligence collective, parfois de prendre conscience de ses modes de fonctionnement.
- La situation qui me pose difficulté est unique, comme je suis unique. Le modèle théorique, fonctionnant par simplification et abstraction, ne correspond pas forcément à la complexité de ma situation personnelle. D’autant plus que mon mode de fonctionnement personnel n’est pas étranger à la construction du problème. Il fait même partie de l’équation du problème professionnel et de sa dynamique. Le groupe de codéveloppement professionnel part de situations individuelles et considère que l’on ne peut pas séparer la personne de la situation.
- Le codéveloppement, en croisant les regards, apprend autant à factualiser les situations qu’à prendre conscience de sa propre subjectivité, à devenir plus lucide sur soi-même.
- Le codéveloppement requiert une certaine humilité: il faut se montrer tel que l’on est, pour pouvoir explorer ses zones d’incompétence. Nul n’est détenteur exclusif ou principal du savoir. L’apprentissage par codéveloppement est plus égalitaire.
Les ateliers que nous proposons combinent des modules thématiques, répartis à intervalles réguliers sur 2 ans, utilisant:
- Jeux de rôles, mise en situation.
- Analyse de pratiques
- Etudes de cas
- La démarche participative dans l’identification et la résolution des problèmes des « Groupes focus » méthode québécoise (M. Vezina, J.-P. Brun).
avec des sessions de groupes de codéveloppement professionnel pour travailler sur les situations du moment:
