Prévention des Risques Psychosociaux
Spécialiste dans l'approche organisationnelle et managériale
Formations-Actions sur mesure
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Ateliers managers « Changement » – Groupes de codéveloppement |
Formations-actions sur mesure
Formations sous forme d’ateliers thématiques, en fonction des besoins des managers ou des besoins identifiés par un audit, sur des sujets liés aux risques psychosociaux.
Objectifs des ateliers managers
- Parler entre managers de même niveau des difficultés rencontrées
- Résoudre ensemble les problèmes, mais aussi partager des projets et des préoccupations
- Rapprocher des managers venant de sites et d’équipes différents
Ces formations peuvent être construite sur mesure en fonction des besoins identifiés par un audit préalable.
Par exemple: Atelier « Conduite du changement et prévention des RPS » pour managers.
Ateliers managers « Manager en contexte de changement »
- Les managers sont réunis par groupe de 8 dans des ateliers où ils peuvent partager les difficultés en lien avec le changement, difficultés qu’ils rencontrent dans la mise en œuvre de la réorganisation ou les réactions de leurs équipes.
- Les managers expriment librement leurs propres réactions face au changement. Ces ateliers vont aussi servir à prendre conscience de leurs propres réactions émotionnelles, interrogations, attentes et besoin face au changement et commencer à réfléchir aux besoins qui vont se manifester au sein de leurs équipes aux différentes phases du changement (en amont, pendant, après).
- Chaque séance va permettre de travailler ensemble sur une problématique et de travailler ensemble à la résolution d’un problème.
- Les ateliers servent à créer une cohésion fondée sur le « parler vrai », le partage des difficultés et la résolution des problèmes. Dans un groupe, les managers sont de même niveau (pas de N avec N+1), mais vont mélanger des managers issus de sites, de services ou d’équipes différentes. Cette mixité va permettre de se connaître et de développer une cohésion au sein de l’entreprise.
Méthode
- Le « Groupe de codéveloppement professionnel » est une technique de formation professionnelle, exclusivement fondée sur des situations réelles apportées par les participants, développée au Québec par Adrien Payette et Claude Champagne.
- Le Groupe de codéveloppement professionnel s’inscrit dans la perspective de la « formation-action » (« action learning »: processus d’apprentissage continu, avec un groupe de collègue, en travaillant sur des situations réelles).
- Caractéristiques: utilisation d’un petit groupe, réflexion sur la pratique professionnelle, travail à partir de sa propre expérience et de celle des autres, le partage et la consultation des autres sur un mode protégeant l’individu « client ».
Le codéveloppement professionnel repose sur les principes suivants:
Les managers sont surtout intéressés par des ateliers orientés pratiques qui leur servent dans leur propre pratique professionnelle.
Les formations classiques partent du principe que l’on acquiert, lors de la formation, des connaissances théoriques, que l’on applique ensuite dans la pratique professionnelle dans une sorte de modèle descendant. Les études démontrent que ce type de savoir reste en grande partie un « savoir inerte » non transféré dans la pratique. Les comportements, en particulier, sont peu impactés par ce type de formation.
La « formation-action » (action learning) part du principe inverse que la pratique permet un apprentissage pour les individus qu’il est difficile d’acquérir dans les formations théoriques. L’apprentissage acquis par l’action (action learning) est beaucoup plus impactant et efficace en termes de modification des comportements que l’apprentissage théorique.
Des études ont montré qu’après 3 mois, les adultes n’ont retenu que 10% de ce qu’ils ont appris par le biais de formations classiques (formations managériales théoriques, vidéo, etc.). Les mêmes adultes, lorsqu’ils apprennent en faisant (jeux de rôle, simulations, études de cas), retiennent 65% de l’apprentissage. Et lorsqu’ils mettent en pratique ce qu’ils ont appris sur le lieu de travail (action learning), la plus grande partie de l’apprentissage est conservée.
La pratique professionnelle immédiate est le meilleur champ d’apprentissage. On y est en situation réelle, confronté à des difficultés, où l’on est prêt à apprendre vite par essai-erreur, réflexion ou imitation.
L’échange avec les autres managers sur ses propres expériences permet de s’enrichir de l’expérience et du regard des autres, de s’appuyer sur l’intelligence collective, parfois de prendre conscience de ses propres modes de fonctionnement.