• Par ailleurs, on constate que derrière les émotions négatives, il y a souvent une émotion non entendue et, derrière l’émotion, un besoin laissé sans réponse. Moins la personne se sent entendue dans son émotion et son besoin, plus le ton risque de monter. On monte le volume quand on ne se sent pas entendu. Vouloir régler le problème par le seul rapport de force, sans prendre en compte les émotions et les besoins de l’autre, favorise l’escalade et un aboutissement « perdant-perdant » (le « perdant » va se rattraper en faisant payer une lourde facture au « vainqueur »).
• On constate également que le changement exerce une fonction de catalyseur sur les autres problèmes habituellement présents en signaux faibles. Les situations de changement peuvent exacerber les tensions existant sur d’autres thématiques RPS.
• Le manque d’attention, de la part de la Direction, à l’égard de ces besoins, risque ensuite de provoquer chez les collaborateurs une dégradation de la motivation et de la loyauté à l’entreprise, lesquels vont se traduire en comportements indésirables.
• Pour cette raison, pour développer une conduite du changement efficace, il est très pertinent d’identifier les besoins des collaborateurs et managers liés au changement et d’y répondre pour accompagner le changement. Ainsi, plutôt que de plaquer des solutions toutes faites sans connaître les besoins réels des collaborateurs, il est possible de mettre en œuvre une conduite du changement adaptée au mieux à la situation réelle avec toutes ses spécificités.
• Pour minimiser les risques de rejet du changement, il convient donc de prendre en compte les nouveaux besoins des managers et de leurs équipes induits par ce changement.

L’Identification des Besoins liés au Changement (IBC)

L’Identification des Besoins liés au Changement (IBC) est un outil d’analyse en aval (post-changement – à 3 ou 6 mois) de l’impact humain du changement organisationnel, destiné à identifier les besoins liés au changement, et d’accompagnement du pilotage organisationnel afin de limiter les effets négatifs du changement et améliorer la qualité de vie au travail.  

Objectifs

• Faire émerger des solutions pour répondre aux besoins liés au changement et pour moduler le changement ou apporter des aménagements a posteriori dans les zones de tension et mettre en place des actions spécifiques pour pallier aux difficultés déclenchées ou catalysées par le changement.

Méthode

Cette identification des besoins liés au changement est réalisée par le biais d’un diagnostic qualitatif réalisé au moyen de groupes focus.

• Des salariés et managers, sont réunis dans des groupes focus qui vont travailler de manière assez intensive.
• Les participants sont invités, sans aucun tabou, à évoquer toutes les problématiques auxquelles ils sont confrontés ou pensent être bientôt confrontés du fait du changement.
• Ils vont devoir ensuite hiérarchiser les problèmes selon leur propre perspective.
• Enfin, ils vont travailler à des pistes de solution. L’ensemble des pistes de solution va être synthétisé par les consultants et soumis au Comité de pilotage interne
• Le Comité de pilotage est accompagné pour élaborer un Plan d’action, en concertation avec les porteurs du pilotage stratégique (CoDir) et opérationnel du projet (managers, chefs de projet).

Une question importante : quand intervient-on ?

Le moment de l’intervention, par rapport à l’état d’implémentation du projet, va déterminer le type d’accompagnement organisationnel, le type de diagnostic et le dosage entre les différents types d’intervention (accompagnement organisationnel, accompagnement managérial, assistance psychologique).